So podjetja pripravljena na digitalno transformacijo? So podjetja pripravljena na digitalno transformacijo? Vpliv umetne inteligence in drugih digitalnih tehnologij bo lahko imel večji vpliv na poslovanje podjetij, kot ga je prinesel razvoj interneta. So podjetja pripravljena?
Z digitalizacijo banka postane dosegljiva kadarkoli in od kjerkoli Z digitalizacijo banka postane dosegljiva kadarkoli in od kjerkoli S prihodom digitalizacije in fintech podjetij, ki klasičnim bankam na določenih področjih poslovanja pomenijo vse večjo konkurenco, so banke pred izzivom, kako digitalizirati storitve in vpeljati nove ter tako izboljšati celotno uporabniško izkušnjo.
Razvoj fintecha prinaša koristi bančnim strankam Razvoj fintecha prinaša koristi bančnim strankam Banke svojim strankam ponujajo vse boljšo uporabniško izkušnjo pri opravljanju digitalnih storitev tudi zaradi prihoda fintech podjetij.
Nove generacije družinskih podjetij podpirajo preobrazbo poslovanja Nove generacije družinskih podjetij podpirajo preobrazbo poslovanja Večina naslednikov v družinskih podjetjih je prepričana, da so pripravljeni za novo digitalno dobo. Podatki pa kažejo, da je družinskih podjetij, ki preživijo prenos na tretjo generacijo, malo. Nekaterim spodleti že prenos na drugo generacijo.
Litij-ionske baterije so prihodnost elektromobilnosti in shranjevanja električne energije Litij-ionske baterije so prihodnost elektromobilnosti in shranjevanja električne energije Litij-ionske baterije se uporabljajo predvsem v avtomobilih in za velike sisteme. Na uporabo takšnih baterij se pripravljajo v večjih industrijskih obratih, operaterji elektroenergetskih omrežij lahko z baterijo za kratek čas nadomestijo izpad elektrarne, lokalne skupnosti pa jih uporabijo pri izpadih zaradi vremena

Talenti - kako jih kujejo v podjetniških reaktorjih

Čas branja: 6 min
09.04.2015  15:43
Sandi Češko (Studio Moderna), Iza Login (Outfit7), Mihael Mikek (Celtra) in ostali uspešni slovenski podjetniki o tem, kako prepoznavajo in razvijajo talente v svojih podjetjih.
Talenti - kako jih kujejo v podjetniških reaktorjih

Obveščaj me o novih člankih:  

»Ni vprašanje ali razmišljati o talentih in njihovem razvoju. Vprašanje je ali sploh razmišljati o čemerkoli drugem.«

Jeff Hoffman, Priceline

Talenti so verjetno najpomembnejša stvar v življenju podjetij. Mnoga ne znajo vpreči paradnih konjev, zato so konkurenčna zgolj na lokalnem trgu, kjer isti bankovec potuje iz levega v desni žep. To traja dokler na trg ne vstopi globalna konkurenca, ki jih zrine v peskovnik in v kateri talent velja za suho zlato.

Zato sem naredil sintezo dobrih praks, v katero so svoje modele prispevali:

  • Sandi Češko in Duško Kos, izkušnje Studio Moderna

  • Iza Login, izkušnje Outfit7

  • Miha Mikek in Gregor Smrekar, izkušnje Celtra

  • Aljoša Jenko, izkušnje Httpool

  • Jeff Hoffman, izkušnje Priceline

  • Maria Anselmi, izkušnje Bisnode

  • Jožek Gruškovnjak, izkušnje Cisco

  • Andrej Božič in Ksenija Špiler Božič, izkušnje steklarna Hrastnik

  • Jaka Levstek, izkušnje D-Labs

V spodnjem članku so njihovi pristopi glede: kaj je talent, kako ga prepoznavajo, kako ga razvijajo ter kako orkestrirajo kolektivu, ki ima kulturo talentov.

Kaj je namen talentov in kdo jih bo trpel?

Laiki v podjetjih vidimo dva različna tipa talentov, glede na katera prilagodimo strukturo, procese in kulturo firme. Večina podjetij že tukaj dela napako in izgublja učinkovitost ter potencial, saj podprejo zgolj prvi tip, pravi talent pa se skriva v drugem.

id-iza-login.20150409154043.jpg.n.480px.jpg

»Kar iščem v talentih je odgovornost, učinkovitost in logično razmišljanje. Le tako cilje dosežejo hitreje, na boljši, nov način.« Iza Login, Outfit7

Prvi tip so ljudje, ki neko delo (recimo pisanje programske kode) opravljajo dovolj dolgo ali pa z dovolj visoko vnemo, da v njem postanejo 'mojstri'. Vodje jih radi pohvalijo kot talent, kot zgled ostalim, kot vrhunske strokovnjake in ključne ljudi. Takšni kadri potrebujejo dobra izobraževanja, dober 'retention sistem', še boljše pa je, če znajo svoje veščine prenašati na druge... O vsem tem je bilo že ogromno napisanega. Ta tip talentov dosega manjše, inkrementalne dosežke, ki podjetje le optimizirajo, kar običajno ni dovolj za mednarodno penetracijo in ima zelo kratkotrajen učinek na konkurenčnost, saj so takšni kadri v vseh podjetjih.

anselmi-maria-xx.1400234003.jpg.n.480px.jpg

»Vodstvo mora biti v razvoj talentov 200% prepričano. Vedeti mora ključne vrednote podjetja, cilje ter strategijo do teh ciljev. Iz tega potem definiraš talent.« Maria Anselmi, Bisnode

Drugi tip pa so ljudje, ki sploh ne opravijo istega dela kot prvi tip. Stvar izpeljejo drugače in ob tem dosežejo boljše rezultate - prihranijo čas, materialne stroške ali pa dvignejo kvaliteto in dodano vrednost. Tega ni možno narediti z istim procesom kot ostali. Nasprotno, to dosežejo s spremembami, s kršenjem pravil igre, z razigranostjo. Drugi tip talentov so game-changerji, ki podjetju ustvarijo prave konkurenčne prednosti, ki jih ni možno takoj prekopirati. Z njimi lahko podjetje tekmuje na mednarodni sceni. Težava pa je preprosta:

  • Kateri vodja ima 'rad' kršitelje pravil in jih zna podpreti? To so vendar antagonisti, ki jih je potrebno spoditi iz firme, saj ne znajo kimati.

  • Koliko vodij je dovolj zrelih, da se obkrožijo z bolj sposobnimi ljudmi in opustijo svoj status 'vsemogočnega'?

  • Koliko srednjega menedžmenta se potiho počuti 'ogroženega' in skrivaj šikanira talente?

  • Kdo sploh zna prepoznati takšne ljudi?

  • Kdo jih zna razvijati in voditi ter eventualno obdržati v podjetju?

Uporaba talentov pomeni, da mora biti podjetje sposobno podirati svoje procese kakor plima podira peščene gradove - in to z veseljem. Z vsako plimo se nekateri gradovi poderejo in postavijo na novo. Seveda, pravila v podjetju morajo obstajati, ampak 'svetniški staž' je rezerviran zgolj za krovne cilje in strateške smernice. Vse ostalo se spreminja s priložnostjo. Če podjetje tega ne zmore, ostanejo talenti le potencialna energija, ki se ne spremeni v kinetično.

2013-12-kos_dusko15_be.jpg.n.480px.jpg

»Včasih talente angažiramo na zalogo in to se nam je skoraj vedno obrestovalo.« Duško Kos, Studio Moderna

Kompetenčna shema - slovenskih talentov grob?

Kompetenčna shema je odlično orodje za zaposlovanje novih kadrov in za razvoj mojstrov, ni pa to šablona za talente. Talente se prepozna ravno v prečkanju kompetenčnih okvirjev - recimo, da naš programer pokaže občutek za prodajo. Takšna oseba ima potencial za naskok najvišjih pozicij.

Ko imajo globalna podjetja na izbiro dva kadra - prvega, ki je vrhunski strokovnjak že več let in drugega, ki ni v strokovni špici, ampak jo lahko osvoji 'v dveh tednih', katerega izberejo? Drugega, ker prvi bo kmalu za trenutnim izzivom postal inventar, drugi pa bo takrat že osvajal špico za naslednji izziv.

smrekar-gregor1-xx.1428587122.jpg.w.480px.jpg

»Ali v firmi napredujete "kimavčke"? Ker to vsi vidijo in to postane kultura firme.« Gregor Smrekar, Celtra

Ne razumite narobe, podjetniki v talentih iščejo visoko znanje in ga tudi testirajo, ampak to je higienik. Kot bistvo talenta pa so sogovorniki videli: 1) proaktivnost oziroma energijo, 2) inteligenco 3) odnos do podjetja.

Vse tri lastnosti so redke. Energija je pomembna, ker vpliva na delovni pristop, na ustvarjanje svojega delovnega mesta, na zagretost, na reševanje problemov in ker se pretaka med ljudi. Je nalezljiva. Visoka inteligenca je še težji element. Ne le, da je redka, ampak je še redkeje povezana z visoko stopnjo delavnosti, ki ustvarja vrhunske rezultate in z dovolj visoko stopnjo lenobe, da z delegiranjem ustvarja organizacijsko strukturo. Tretji element, odnos do podjetja, pa je tisti, ki še bolj zredči prgišče talentov, saj se integriteta pokaže šele skozi čas.

bozic-andrej04-be.1427310513.jpg.n.480px.jpg

»Ko izbereš talent, je potrebno paziti, da mu že v naprej ne obljubljaš nekaj, kar kasneje morda ne bo izvedljivo. Ostalim vodjem pa razbliniš strah pred nadomestljivostjo tako, da jim osmisliš nove vloge, odgovornosti.« Andrej Božič in Ksenija Špiler Božič, Steklarna Hrastnik

Kakšno bajalico potrebujem?

Kdo lahko prepozna te lastnosti in rekrutira talente? Ali lahko to prepustimo osebi, ki nima podjetniške vizije, ki ne čuti vrednot in ciljev podjetja, ki ne čuti odgovornosti in ponoči ne sanja strategije podjetja?

V vseh pogovorih se je izkazalo, da talente večinoma prepoznavajo podjetniki in njihovi direktorji držav / regij, saj so to tisti ljudje, ki vidijo mimo šablon in kompleksnih sistemov. Ljudje, ki na seznamu dvajsetih lastnosti zelo jasno vedo katere tri so za vaše podjetje res pomembne. Oni so tisti, ki znajo definirati talent, saj čutijo cilje, vrednote, odgovornost, poznajo strategijo in vihtijo z vizijo kakor z zastavo. Ko prepoznajo talent, običajno tudi ne čakajo, da se bo odprla pozicija, ampak ga vzamejo kar 'na zalogo'.

»Talent se v birokratiziranem sistemu hitro izgubi. Zažari pa v podjetniškem okolju, motiviran z avtonomijo, odgovornostjo ter udeležbo na dobičku ali z opcijami, kjer je so-odgovoren za rezultate. Takšen kader skozi leta ne zaspi in se bolj čuti del ekipe.« Aljoša Jenko, Httpool

Petrovo načelo na kvadrat

Verjetno je glavna težava pri rekrutiranju talentov nesposobnost. Vsi poznamo Petrovo načelo, da najvišja pozicija, do katere napredujemo, je tista, za katero nismo več sposobni. Pozabljamo pa, da isti (nesposobni) ljudje sproti rekrutirajo in razvijajo kadre. In to namenoma manj sposobne, ker potem se jim ni treba bati svoje nadomestljivosti. Blokirajo talente. In tudi, če bi želeli rekrutirati bolj sposobne kadre, tega niso sposobni, saj ne razumejo kaj je prava mešanica lastnosti in kako jih prepoznati. Nesposobnost se nevidno širi v nižje ravni.

id-cesko-sandi18-ih.20141215205710.jpg.n.480px.jpg

»Vlagam samo v intangibles - v neopredmeteno. Konkretno v talente, v IT, ki poveča učinkovitost talentov, oziroma je njihovo najboljše orodje, in v inovacije.« Sandi Češko, Studio Moderna

Zato je ključno, res ključno, da se podjetnik in ožja ekipa zavežejo k razvoju talentov. Prepoznavati morajo rigidnost in poizkuse šikaniranja ter v teh primerih strogo reagirati. Pri nekaterih sogovornikih je to rumeni karton pred odpustitvijo. Ožja ekipa mora biti zgled - javno morajo delegirati odgovornost in pristojnost, podpreti vzhajajoče talente, podpreti spremembe... Predvsem pa se morajo obkrožiti z ljudmi, ki so boljši od njih in ki se bodo naprej obkrožili s še boljšimi, ne pa s tistimi, ki bodo 'ponižni oprode'.

Kultura, ki mora zavladati v podjetju, je meritokratska. To je kultura prebojev in presežkov, ki jih je potrebno proslaviti in ki morajo biti merilo za napredovanje in tudi nazadovanje. Brez svetih krav, ki žanjejo zasluge za dosežke izpred desetih let - takšne ljudi je potrebno nagraditi drugače in jih umakniti iz vodstvenih položajev. Dober način je, če uspete talente neposredno vezati na rezultate njihove ekipe, podjetja in celotne skupine podjetij. Recimo z opcijami, ki so v Sloveniji nekoliko težje izvedljive, ali pa z udeležbo na dobičku.

mikek-miha9-br.1427908979.jpg.c.480px.jpg

»Ko lociraš talent, ga je potrebno tem hitreje razviti in mu zaupati velike odgovornosti. Talent je najbolj ključna sestavina za grajenje uspešnega podjetja oz. česarkoli« Miha Mikek, Celtra

Ker je meritokratska kultura osnovana na rezultatih, moramo imeti dober in kredibilen sistem merjenja rezultatov. Zato je pomemben IT sistem s katerim spremljamo cilje in glavne procese, ki nas vodijo k ciljem. Brez dobrega IT sistema kultura presežkov ni možna.

gruskovnjak-jozko.1428587353.jpg.n.480px.jpg

»Navkljub velikemu sistemu in ogromno zaposlenim, je razvoj talentov izredno odvisen od mikroskupnosti. Pomemben je tudi sistem mentorstva, kjer pomaga, če si mentorje sposodiš iz drugih delov organizacije ali pa iz sosednje firme« Jožek Gruškovnjak, izkušnje Cisco

Kako talentu odpreš čakre?

Zveni enostavno? Roko na srce, koliko vodij res zna podeljevati odgovornost ali celo pristojnost? Običajno delegiramo le mini-odgovornost, brez pristojnosti in še to z ukazom, da se zaposleni na koncu vda in dahne 'Ja'. Shotgun wedding. Ni presenetljivo, da talent postane zafrustriran, saj nosi odgovornost za nekaj, kar ga ne zanima, hkrati pa nima pristojnosti, da bi res kaj spremenil. Odgovornost mora biti celovita (vsebovati nagrade in sankcije), mora vsebovati tudi pristojnost in mora biti 'osebno sprejeta' iz strani talenta.

Sogovorniki priporočajo, da se talentom poleg state-of-the-art izobraževanj in treningov dodeli mentorje znotraj in zunaj firme. Znotraj podjetja morajo dobiti nekoga iz vrha, ki razume vrednote, cilje, strategijo, tržno pozicijo podjetja in ki zna prenašati meritokratsko kulturo na druge.

»Naša ugotovitev je bila, da več varovalk ko vnesemo v sistem, manj angažirano se posamezniki obnašajo. Ne sme biti veliko varovalk.« Jaka Levstek, D-Labs

Zunanji mentor pa mora biti skrbno izbran 'guru', ki bo talentu odprl oči z novimi znanji, rešitvami, drugačnimi pogledi in novimi poznanstvi. Opremljen s tem, bo talent še lažje delal preskoke in poteze, ki jih doslej v podjetju ni bilo.

Za konec - drugo pravilo: glej prvo pravilo

Seveda je bilo v pogovorih še sto drugih nasvetov. Ampak krovna lastnost, ki mi je padla v oči, je bila, da nikjer niso bili glede talentov pasivni in nikjer ni bil sistem talentov preveč kompleksen (nerealen, zbirokratiziran) ali voden iz strani ljudi, ki s talenti ne bi smeli imeti opravka.

Jernej Pintar, CEED Slovenija, pospeševalnik podjetniških izkušenj



Napišite svoj komentar

Da boste lahko napisali komentar, se morate prijaviti.
Posel 2030
Prihodnost dela
Prihodnost dela Nove generacije družinskih podjetij podpirajo preobrazbo poslovanja

Večina naslednikov v družinskih podjetjih je prepričana, da so pripravljeni za novo digitalno dobo. Podatki pa kažejo, da je...

Posel 2030
Tehnologija
Tehnologija So podjetja pripravljena na digitalno transformacijo?

Vpliv umetne inteligence in drugih digitalnih tehnologij bo lahko imel večji vpliv na poslovanje podjetij, kot ga je prinesel razvoj...

Posel 2030
Energetika
Energetika Litij-ionske baterije so prihodnost elektromobilnosti in shranjevanja električne energije

Litij-ionske baterije se uporabljajo predvsem v avtomobilih in za velike sisteme. Na uporabo takšnih baterij se pripravljajo v večjih...

Posel 2030
Finance
Finance Facebook z libro vstopa na trg kriptovalut in digitalnih plačil

Facebook cilja tako na uporabnike, ki si želijo dobre plačilne izkušnje, kot na skoraj dve milijardi ljudi, ki sploh nimajo bančnih...

Posel 2030
Prihodnost mobilnosti
Prihodnost mobilnosti Mobilnost 2030: Pametna mesta so pešcem in kolesarjem prijazna mesta 3

S prihodnostjo mobilnosti v mestih se veliko ukvarjajo predvsem ponudniki vozil in informatiki, ni pa nujno, da so njihove rešitve...

Posel 2030
Prihodnost dela
Prihodnost dela Digitalizacija vpliva na prihodnost dela: Podjetja so pred pomembnim izzivom

Prihodnost dela prinaša korenite spremembe pri dojemanju, kaj sploh pomeni delovno mesto, s tem pa se spreminja tudi način dela in odnos...