So podjetja pripravljena na digitalno transformacijo? So podjetja pripravljena na digitalno transformacijo? Vpliv umetne inteligence in drugih digitalnih tehnologij bo lahko imel večji vpliv na poslovanje podjetij, kot ga je prinesel razvoj interneta. So podjetja pripravljena?
Z digitalizacijo banka postane dosegljiva kadarkoli in od kjerkoli Z digitalizacijo banka postane dosegljiva kadarkoli in od kjerkoli S prihodom digitalizacije in fintech podjetij, ki klasičnim bankam na določenih področjih poslovanja pomenijo vse večjo konkurenco, so banke pred izzivom, kako digitalizirati storitve in vpeljati nove ter tako izboljšati celotno uporabniško izkušnjo.
Razvoj fintecha prinaša koristi bančnim strankam Razvoj fintecha prinaša koristi bančnim strankam Banke svojim strankam ponujajo vse boljšo uporabniško izkušnjo pri opravljanju digitalnih storitev tudi zaradi prihoda fintech podjetij.
Nove generacije družinskih podjetij podpirajo preobrazbo poslovanja Nove generacije družinskih podjetij podpirajo preobrazbo poslovanja Večina naslednikov v družinskih podjetjih je prepričana, da so pripravljeni za novo digitalno dobo. Podatki pa kažejo, da je družinskih podjetij, ki preživijo prenos na tretjo generacijo, malo. Nekaterim spodleti že prenos na drugo generacijo.
Litij-ionske baterije so prihodnost elektromobilnosti in shranjevanja električne energije Litij-ionske baterije so prihodnost elektromobilnosti in shranjevanja električne energije Litij-ionske baterije se uporabljajo predvsem v avtomobilih in za velike sisteme. Na uporabo takšnih baterij se pripravljajo v večjih industrijskih obratih, operaterji elektroenergetskih omrežij lahko z baterijo za kratek čas nadomestijo izpad elektrarne, lokalne skupnosti pa jih uporabijo pri izpadih zaradi vremena

Kaj je potrebno upoštevati pri iskanju primernih kadrov?

Čas branja: 5 min
26.01.2015  13:19
Kdor išče, ta najde! A superjunaki so še vedno zgodbe iz stripov.
Kaj je potrebno upoštevati pri iskanju primernih kadrov?

id-implico-logo

MEKS, sekcija mladih Slovenske kadrovske zveze, pripravlja modularno izobraževanje Implico, na katerem bodo slovenski in tuji strokovnjaki urili mlade podjetnike (in kadrovnike). Več v članku [www.startaj.si]

Vedeti, kaj potrebujemo in ne kaj si želimo!

Veliko podjetij se odloči za iskanje novega sodelavca z mislijo na popolnega junaka, ki bo rešil vse naše težave, povečal prodajo, ustvaril nov posel in istočasno še skuhal kavo ter zalil fikus v pisarni. Iščemo torej superjunaka, ki bo po možnosti član dobrodelne organizacije, ki bo za nas delal brezplačno, ali pa vsaj preko espeja, da bo za nas ugodneje. Verjetno se jih nekaj takih na svetu tudi resnično najde, a jih je za vseh 115 milijonov* podjetij premalo. (*ocena Združenih narodov).

Zato je ključnega pomena najprej oprediti realne potrebe po delavcu, pomisliti na ključne veščine, ki jih potrebujemo in čim bolj izoblikovati profil osebe, ki bi ustrezala tem zahtevam. Nato se je potrebno o tem profilu posvetovati z nekom, ki vsaj nekoliko pozna trg dela. Ali tak profil delavca obstaja na našem trgu? Ga je potrebno iskati v tujini? Koliko nas bo tak delavec stal oziroma, kakšna je cena na trgu? Koliko takih profilov sploh obstaja in kje jih najdemo? Vse to so ključna vprašanja, ki nam bodo pomagala pri začetku iskanja, saj bomo lahko hitro videli ali smo se sposobni tega lotiti sami ali potrebujemo pomoč strokovnjakov.

Izberimo način iskanja

Za začetek naj se lotim kratke obrazložitve različnih tipov iskanja kandidata. Gre namreč za razlikovanje med dvema ključnima načinoma; aktivnim in pasivnim iskanjem.

Pasivno iskanje kandidata pomeni, da na svojih spletnih straneh objavimo oglas za delovno mesto, zbiramo prijave in nato opravimo vrsto selekcij (najprej med zbranimi prijavami, nato sledijo razgovori in kasneje finalna izbira kandidata).

Aktivno iskanje pa pomeni, da bomo na trgu iskali tudi med tistimi, ki se ne prijavijo na naše delovno mesto. To so tisti, ki največkrat službo že imajo, ki so »zaželeni« ali pa zaradi drugih razlogov niso aktivni iskalci zaposlitve. Torej poenostavljeno - ali bomo izbirali samo med tistimi, ki iščejo, ali pa bomo iskali v celotni množici.

Pri iskanju si lahko pomagamo na več načinov, odvisno je od količine časa, ki ga imamo na voljo, sposobnosti iskanja in znanja uporabe modernih orodij, seveda pa v veliki meri finančnih zmožnosti; predvsem kadar se odločimo, da bo to nekdo storil namesto nas.

Razcvet interneta in družabnih omrežij je tudi poslovnemu svetu prinesel lepo število orodij in portalov, ki s prijavo in oblikovanjem profila omogočajo takò iskanje služb, kot tudi iskanje kandidatov. Slednja opcija je največkrat za podejetja plačljiva ali pa ima omejene brezplačne možnosti iskanja. To seveda nikakor ne pomeni, da ni mogoče najti ničesar. Nasprotno. Pametna uporaba takšnih orodij in določena količina časa namenjenega temu, da se naučimo nekaj trikov, nam lahko zelo pomaga pri iskanju kadra. Ker gre za novejšo predstavitve kandidatov, a hkrati tudi za že precej uveljavljeno obliko, je izbira kandidatk in kandidatov zelo pestra. Omogoča nam tudi sprotno selekcijo glede na lokacijo, veščine, leta izkušenj ali druge kriterije, ki jih lahko izbiramo med količino podatkov, ki nam jih orodje nudi. Sama uporaba je enostavna in omogoča prihranek strokovne pomoči, terja pa kar nekaj časa za učenje in nadaljno komunikacijo. Pogosto moramo kontakt vzpostaviti najprej preko orodij samih preden pridemo do pravih kontaktnih podatkov osebe (telefon in e-pošta), a to je odvisno od iznajdljivosti iskalca.

Priporočila sodelavca/prijatelja veljajo še danes za eno izmed boljših tehnik iskanja kadra, saj na podlagi besed in zagotovil ene ali več zaupanja vrednih oseb, stopite v kontakt s kandidatom, ki je znan po dobrem delu ali dobrih preteklih rezultatih. Ravno beseda in priporočilo kandidatu data dodatno težo, prav tako pa se redko zgodi, da nekdo priporoči slabega kandidata, saj s tem očrni tudi sebe. Gre za statistično odličen način rekrutiranja, dokazano je namreč, da zaposleni, ki so prišli na podlagi priporočila, zelo redko odidejo iz podjetja v kratkem obdobju po zaposlitvi.

Po strokovno pomoč pri zaposlovanju se lahko obrnemo na svetovalce za iskanje kadra ali pa agencije za zaposlovanje. Prednosti so številne - kvaliteten izbor kandidatov, dober pregled nad trgom dela in delavcev, dobro razširjena mreža povezav in pogosto tudi dobro poznavanje orodij za iskanje. Največkrat so agencije usmerjene v specifično področje/industrijo, kar omogoča boljše razumevanje veščin, ki jih stranka potrebuje, to pa je ključno za omogočanje hitrega in kvalitetnega procesa zaposlovanja. Pri takšni izbiri je največkrat ovira denar, saj nas uspešna izbira in zaposlitev lahko stane kar nekaj, a je potrebno narediti tudi izračun časa ter zmožnosti, ki bi ga sicer za iskanje zapravili sami.

Iskali bomo sami!

Podjetja, ki imajo dovolj znanja z iskanjem kadrov (to počnejo pogosto; imajo strokovnjaka za zaposlovanje ali pa obstaja kak drug razlog), se največkrat odločijo za objavo oglasa na svojih spletnih straneh. To v času visoke stopnje brezposelnosti sproži val prijav, ki jih je brez ustrezne podpore IT sistemov težko pregledati in narediti več stopenj selekcij. Nedavno sem slišal, da ob oglasu za delovno mesto »prodajalca na terenu« podjetje dobi tudi do 2000 prošenj. Brez podpore sistema, ki na podlagi zahtevanih pogojev naredi selekcijo, si izbora med 2000 kandidati sploh ne morem predstavljati. Kljub temu, mnogi še danes »ročno« prebirajo vse prošnje in življenjepise ter namenjajo nešteto ur za iskanje pravega. Da o visoki stopnji možnostih napak pri odločanju raje ne govorim. Vseeno je v Sloveniji ravno to zelo uveljavljena praksa, smotrno pa je razmisliti, ali je tudi najbolj ugodna.

Proaktivnost in strateško zaposlovanje

Izredno pomembno je biti ves čas na preži. Vzpostavljanje kontaktov, spoznavanje novih oseb je vsakdanja stvar, a mnogi pozabijo gledati z očmi kadrovika, ki gleda tudi z očmi potencialnega zaposlovalca. V kolikor spoznamo osebo, ki se nam zdi potencialni kandidat za naše podjetje, poskrbimo da ohranimo stik in ga nadgradimo do te mere, da bomo o osebi izvedeli več in na ta način ugotovili dejansko ujemanje z našim podjetjem. Če si podjetje lahko privošči, naj zaposluje strateško, ravno taki kandidati so navadno najbolj uspešni. To pa zato, ker je naša vizija njihovega delovanja v našem podjetju največkrat tudi ustvarila posel, ki prej morda sploh ni obstajal. A ne bodimo zaletavi. Četudi smo našli tako osebo, ne pozabimo na dejstvo, da je uspešen rezultat največkrat plod dobre izbire. Če imamo na voljo samo enega kandidata, bo izbirati nemogoče.

Kandidati imajo svojo ceno

Vsak si želi le najboljšega! Seveda, zakaj bi iskali manj kot to? A pomembno je zavedanje, da bolj kot se približujemo idealu in odličnosti, bolj se moramo zavedati cene, ki jo ta odličnost nosi.

Psihofizično stanje, kreativnost, dobra volja, pozitiven odnos, energičnost, urejenost, organiziranost, vse to so navadno zaželene lastnosti kandidata, ki jih zapišemo v oglas. So pa tudi lastnosti osebe, v katero je bilo veliko investiranega. Časa, denarja, znanja, bodisi s strani staršev, ustanov, podjetij, njega samega ali kombinacij vsega naštetega. Najverjetneje boste pri dobrem kandidatu kaj hitro prepoznali koliko je bilo vloženega in to je tisto kar razlikuje dobre od ostalih, zato je prav, da to cenimo in smo pripravljeni plačati. Do ljudi se moramo obnašati bolje kot do predmetov, pri katerih je kvaliteta v sorazmerju s ceno nekaj povsem logičnega. Dobremu kandidatu torej ponudimo primerno plačilo. In ne pozabimo - ni vse v denarju, poiščite ključne motivatorje delavca, a zapomnite si - s pohvalo se položnic ne da plačati!

Spoštujmo in spodbujajmo raznolikost

Kot pravi »drobni tisk«, le da tokrat ne v drobnem formatu, je prav, da se dotaknem še teme raznolikosti.

Vse premalo se govori o pomembnosti spoštovanja, predvsem pa spodbujanja raznolikosti. Zakaj? Ker smo ljudje preveč osredotočeni na tisto, česar smo »vajeni«. To nas omejuje in nas prikrajša za boljše možnosti. Boljše možnosti razumevanja, ki pa je ključno za ideje, kreativnost, razvoj, reševanje težav in s tem rast. Osebno in poslovno. Raznoliki timi nas bogatijo in omogočajo prodor različnih informacij, zato so ključni za uspeh. Pri izbiranju novih sodelavcev zato bodimo pozorni na drugačnost in sestavljajmo zmagovalne time, kjer vsak posameznik na drugačen način doprinese k rezultatu.

id-nejc-jaka

O avtorju

Nejc Jaka Sekula, predsednik Mladih ekspertov kadrovske stroke (MEKS), sekcije Slovenske kadrovske zveze (SKZ).

Napišite svoj komentar

Da boste lahko napisali komentar, se morate prijaviti.
Posel 2030
Prihodnost dela
Prihodnost dela Nove generacije družinskih podjetij podpirajo preobrazbo poslovanja

Večina naslednikov v družinskih podjetjih je prepričana, da so pripravljeni za novo digitalno dobo. Podatki pa kažejo, da je...

Posel 2030
Tehnologija
Tehnologija So podjetja pripravljena na digitalno transformacijo?

Vpliv umetne inteligence in drugih digitalnih tehnologij bo lahko imel večji vpliv na poslovanje podjetij, kot ga je prinesel razvoj...

Posel 2030
Energetika
Energetika Litij-ionske baterije so prihodnost elektromobilnosti in shranjevanja električne energije

Litij-ionske baterije se uporabljajo predvsem v avtomobilih in za velike sisteme. Na uporabo takšnih baterij se pripravljajo v večjih...

Posel 2030
Finance
Finance Facebook z libro vstopa na trg kriptovalut in digitalnih plačil

Facebook cilja tako na uporabnike, ki si želijo dobre plačilne izkušnje, kot na skoraj dve milijardi ljudi, ki sploh nimajo bančnih...

Posel 2030
Prihodnost mobilnosti
Prihodnost mobilnosti Mobilnost 2030: Pametna mesta so pešcem in kolesarjem prijazna mesta 3

S prihodnostjo mobilnosti v mestih se veliko ukvarjajo predvsem ponudniki vozil in informatiki, ni pa nujno, da so njihove rešitve...

Posel 2030
Prihodnost dela
Prihodnost dela Digitalizacija vpliva na prihodnost dela: Podjetja so pred pomembnim izzivom

Prihodnost dela prinaša korenite spremembe pri dojemanju, kaj sploh pomeni delovno mesto, s tem pa se spreminja tudi način dela in odnos...